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A SGS Portugal fornece serviços de avaliação da experiência do colaborador, identificando eventuais falhas e oportunidades de melhoria dentro da sua organização.

Experiência do cliente

Autora:
Sílvia Queirós
Connectivity and Products Product Technician da SGS Portugal
 

A experiência dos colaboradores é um tema que tem ganho grande relevância na área dos Recursos Humanos, fruto de uma tendência descendente na lealdade trabalhador-empresa, na procura por melhores condições de trabalho, maiores turnovers, maior competição na atração de talentos, etc.

O investimento na formação e na integração dos recursos humanos acarreta custos monetários e, sobretudo, de tempo por parte das organizações, pelo que a capacitação de colaboradores promoverá uma crescente retenção de recursos humanos, sinónimo indiscutível de operações mais suaves e menos expostas a ineficiências e paragens.

Quais são as 6 fases da Experiência do Colaborador?

  1. Acolhimento (“onboarding”)
  2. Desenvolvimento
  3. Compromisso
  4. Performance
  5. Saída
  6. (Atratividade)

As 6 fases da experiência do colaborador

1. Acolhimento (“onboarding”)

O acolhimento abrange as primeiras semanas de um colaborador numa organização. É nesta fase que o colaborador vai obter o primeiro contacto com a cultura da organização, as suas tarefas, os seus colegas... Se antes da pandemia o acolhimento era relativamente linear, os novos formatos de trabalho híbrido podem representar alguns desafios nesta fase mais sensível da experiência do colaborador. Colegas ou diretores mais distantes podem afetar negativamente esta fase inicial, e prejudicar o sentimento de pertença à organização. 

Recentemente, e para contrariar esta tendência crescente, algumas empresas têm preparado Kits de boas-vindas para acolher o colaborador de forma marcante. Nesta primeira fase da relação, é também importante que as empresas assegurem que os colaboradores possuem todos os equipamentos e condições necessárias ao bom desempenho do seu trabalho.

2. Desenvolvimento

Independentemente do perfil e das competências dos novos colaboradores, a cada indivíduo deve ser dado espaço para aprender, crescer nas suas funções, ou mesmo adquirir novas competências que possam enriquecer o seu percurso profissional.

Na Era da Internet, as oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional são substancialmente maiores, com um grande leque de cursos e formações disponíveis online.

Apesar disso, importa não esquecer que o desenvolvimento também se pode fazer fora da sala de aula ou de uma sessão formal. Permitir aos elementos mais novos da sua equipa apresentar determinados projetos à direção ou envolvê-los em alguns processos de decisão podem abrir-lhes os horizontes e ajudá-los a crescer internamente.

 

 

3. Compromisso

O compromisso (ou participação) pode, na verdade, ser transversal e observável em diversas fases da experiência do colaborador, sendo importante referir como medida e alvo de ações de melhoria.

Se a experiência do colaborador é comummente aceite como tópico relevante para as organizações, é frequente observar níveis de participação baixos, ou ouvir relatos de colaboradores que sentem que a sua voz não é ouvida. A realização de inquéritos aos seus colaboradores reveste-se de grande importância e pode potenciar o compromisso dos seus recursos humanos. Esta fase é ainda fundamental na identificação de necessidades e oportunidades de melhoria da Experiência do Colaborador em matérias de inclusão e diversidade, sustentabilidade, cultura empresarial, entre outros.

 

4. Performance

Tudo o que se faz numa empresa deve, de forma direta ou indireta, ter um impacto positivo na performance da sua organização enquanto um todo. Uma boa cultura organizacional, a competência das pessoas e as ferramentas para o desenvolvimento do trabalho são resultado de eficiência e qualidade. 

É importante definir (e comunicar) objetivos, métodos de análise, bem como os momentos de avaliação. Além da avaliação formal (por norma semestral ou anual), é também importante considerar momentos de avaliação informal, com feedback fornecido aos colaboradores pelos seus responsáveis diretos. Esta avaliação mais próxima permite a correção precoce de eventuais problemas, a identificação de dificuldades ou oportunidades, e mesmo a motivação dos seus colaboradores.

5. Saída

Seja por que razão for, é natural que, a dado momento, um colaborador decida deixar a empresa. Pode ter encontrado melhores condições de trabalho noutro local, pode ter chegado à altura da reforma, estar à procura de uma mudança de carreira, ou ter perdido a motivação ou confiança na organização. 

Podendo parecer incongruente, a verdade é que a gestão de uma saída pode ter um impacto relevante nos colegas que ficam. Ver um colega partir pode ter um efeito psicológico nos outros colaboradores, especialmente no caso de colegas estimados ou em quem se reconhecem competências. 

Numa era em que, talvez como nunca antes, a mobilidade profissional é grande, e em que as novas gerações procuram constantemente melhores condições de trabalho e novos desafios, a necessidade de acompanhar e procurar motivar e recompensar os colaboradores ao longo da sua permanência na empresa é fundamental. 

(6. Atratividade)

Apesar de não fazer verdadeiramente parte da experiência do colaborador, a atratividade de uma organização impacta na perceção que um potencial colaborador constrói sobre a mesma. O word-of-mouth de atuais e antigos colaboradores, a cultura empresarial que transparece nas suas redes sociais ou notícias sobre uma organização, entre outros, podem desde cedo influenciar a ideia que um determinado indivíduo constrói sobre uma empresa e, desde logo, ter um papel na decisão de se candidatar ou não a um eventual vaga.

Não atender à experiência dos seus colaboradores hoje pode significar maiores dificuldades na atração de talentos futuros, num mercado cada vez mais competitivo.

 
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SOBRE A SGS

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